사내 성희롱에 어떻게 대처할 것인가

*주) 본 논문은 본원 김엘림의「'97 연구보고서 200-1 직장내 성희롱의 법적
대책방안 연구」의 내용을 근간의 국내외 상황변화를 반영하여
수정·보완하였음.

<목 차>

Ⅰ. 연구의 배경과 목적
Ⅱ. 직장내 성희롱의 용어정리와 문제의 특수성
Ⅲ. 직장내 성희롱의 법적 대책에 관한 국제 동향
Ⅳ. 직장내 성희롱의 법적 대책에 관한 한국 동향
Ⅴ. 직장내 성희롱의 방지를 위한 입법화 방안의 모색

Ⅰ. 연구의 배경과 목적

우리 나라에서 직장내 성희롱 문제는 1993년 10월, 소위 ‘서울대 성희롱
소송사건’이 발생하면서 사회적 관심사로 부각되고 그 폐해의 심각성과 함께
법적 대책이 논의되기 시작하였다. 1995년 11월 이후부터는 정당과
여성·노동단체들에 의해 성희롱을 금지하는 다양한 입법화방안들이 국회에
제출되기도 하였다. 그러나 이러한 논의나 법안들은 우리 나라 관련법 체계와
국제적 입법동향에 대한 깊은 성찰없이 이루어져 문제가 적지 않았다. 더구나
'성희롱’의 용어조차 문제의 본질이나 심각성에 비추어 적절한가의 논란이
있었으며 개념도 일원화되지 못하였다. 결국 그 법안들은 당시 정치적 상황
등에도 영향을 받아 국회에서 심의가 보류되었다.

그런데 1996년 12월 30일에 제정된 여성발전기본법은 성희롱’이란 용어를
처음으로 법에서 명시하고 성희롱의 예방을 직장내 평등한 근무환경조성을
위하여 국가와 지방자치단체, 사업주가 취해야 할 조치의 하나로
자리매김하였다.

1998년 2월, 대법원은 ‘서울대 성희롱 소송사건’에 대하여 서로 다른
입장을 보였던 제1심 법원과 제2심 법원과는 또 다른 관점에서 피고 교수의 일부
성적 언동을 ‘위법한 성희롱’이라 표현하고 가해자에게 손해배상책임을
인정하였다.

한편, 1995년 9월에 마련된 세계여성행동강령은 각국가에게 직장내 성희롱에
관한 법적 대책을 마련할 것을 촉구하였다. 또한 직장내 성희롱에 관한 입법은
주로 구미제국을 중심으로 이루어져 왔는데 1997년 6월, 일본도
남녀고용평등법을 개정하여 ‘직장에 있어서 성적인 언동에 기인하는 문제에
관한 고용관리상의 배려’라는 조항(주1: 제21조 ①사업주는 직장에서 행해지는
성적인 언동에 대한 여성근로자의 대응에 의해 당해 여성근로자가 그 근로조건에
관해 불이익을 받거나 당해 성적인 언동에 의해 당해 여성근로자의 취업환경이
해롭게 되지 않도록 고용관리상 필요한 배려를 하여야 한다. ②노동부장관은
전항의 규정에 의해 사업주가 배려해야 할 사항에 관해서 지침을 정한다)을
신설함으로써 입법화를 단행하였다.

이러한 국내외적 상황을 감안할 때, 우리 나라에서도 직장내 성희롱의 요건을
구체화하고 문제의 예방과 적절한 사후처리를 도모할 구체적인 입법을 조속히
마련할 필요가 있다고 판단된다.

본 연구는 직장내 성희롱 문제에 관한 국내외 법적 대책상황을 분석하고 우리
나라 법체계와 현실에 적합한 입법화방안을 모색하고자 한다.

Ⅱ. 직장내 성희롱의 용어정리와 문제의 특수성

1. ‘직장내 성희롱’의 용어정리

‘성희롱’은 국제사회에서 널리 사용되고 있는 ‘Sexual Harassment’의
번역어이다. 우리 나라에서 ‘성희롱’은 여성발전기본법에 위해 법률용어가
되었지만, 그 의미를 규정한 법령이나 행정지침은 없다.

본 연구에서는 국제사회의 보편적 용례를 참조하여 ‘직장내 성희롱’을
다음과 같이 두 가지 형태의 성적인 성질을 가지는 말과 행동으로 개념을
정리한다.

첫째는 업무·고용과 관련하여 상사 등이 다른 성의 상대방에 대하여 성적
관계를 요구하거나 인간의 존엄을 해치는 성적인 언동(발언과 신체접촉 기타
성적인 표현)을 하고 그 수용 또는 거부가 상대방의 고용 및 직업훈련의 기회와
임금, 승진 기타 근로조건, 해고여부에 영향을 미치는 행위를
말한다(대가(조건)형).

둘째는 성적인 언동의 거부에 의한 고용상의 불이익이 없더라도 상대방의
노동환경을 현저히 불쾌하게 만들고 직업능력의 발휘에 심각한 악영향을
발생시키는 성적인 언동을 하는 행위를 말한다(환경형).

그런데 이러한 ‘직장내 성희롱’에 업무·고용관계로 인한 강간 또는
강제추행을 포함시킬 것인가가 문제된다. 국제적 입법동향이나 법적 논의들을
살펴 보면, 어떤 명확한 원칙이 있는 것은 아니고 각국의 법체계나 상황에 따라
다르게 규정되고 있음을 알 수 있다(주2: 강간, 강제추행 등의 성폭력(Sexual
Violence)을 성희롱(Sexual Harassment)과 구별하는 사례는 프랑스의 형법,
제4차 세계여성행동강령 등의 국제기구의 anspw가 있다. 반면, 성희롱에
강간까지 포함하는 사례는 미국의 여성법률부조기금(Women's Legal Defence
Fund)이 고용기회평등위원회(Equal Employment Opportunity Commission)의
「성희롱의 가이드라인」이 의미하는 성희롱에는 시각적(곁눈질하기, 응시하기),
언어적(외설적인 언급, 농답), 육체적(건드리기, 애무하기, 강간)행위, 사진 및
낙서가 포함된다고 한 것이다) .

우리나라는 1994년 1월 5일에 성폭력범죄의 처벌 및 피해자보호 등에 관한
법률 (이하 '성폭력특별법’이라 한다)을 제정하고‘업무 고용관계로 인하여
자기의 보호나 감독을 받는 사람에 대하여 위계(僞計), 위력(威力)을 수단으로
하는 간음과 추행행위’를 '성폭력’으로서 규정하고 비교적 엄하게 금지하고
있다.

본 연구에서 직장내 성희롱을 특별히 문제삼는 의도는 남성중심의
직장문화에서 지금까지 성폭력특별법 등의 법적 규제의 대상으로 여겨지지
않았던 성적 언동이 여성들의 인간존엄성과 근로권 및 여성인력활용 등에
초래하는 문제의 심각성을 강조하고 이를 새롭게 범죄화하여 그 발생을 예방,
방지하려는데 있다.

그러므로 본 연구는 ‘직장내 성희롱’을 광의의 성폭력의 하나로 보지만,
현행 성폭력특별법에서 성폭력으로 규정되고 있는 행위와는 구별하고자 한다.
이러한 용어정리가 현행 국내법 체계에 적합할 뿐 아니라 1995년의
세계여성행동강령 등에도 일치하는 것으로 본다.

2. 문제의 본질과 특수성
(1) 직장내 성희롱은 상대방이 원하지 않고 굴욕감이나 수치심을 느끼게 하는
성적 언동을 함으로써 상대방의 정신적, 신체적, 심리적 위해를 초래하고 인간의
존엄성을 훼손하는 점과 피해자가 실제로 대부분 여성이라는 점에서 여성에 대한
폭력의 일종이다.

(2) 직장내 성희롱은 주로 가부장적이고 퇴폐·향락적인 남성중심의 직장문화를
배경으로 여성의 노동의사나 능력, 지위, 인격, 감정을 무시하고 여성을 성적
대상화하는 것이다. 그러한 문화는 남성의 성적 발언이나 행동에 대해서는
스트레스를 해소하거나 직장분위기를 즐겁게 하기 위한 가벼운 것으로 관대하게
수용하는 반면, 이를 문제삼는 여성을 조직생활의 부적응자로 낙인찍을 위험이
크다.

(3) 직장내 성희롱은 업무 및 고용과 관련한 장소에서 주로 남성들이
근로조건을 결정하거나 결정에 영향을 미치는 지위를 이용하거나 숫적으로
우세한 것을 배경으로 여성인 구직자나 근로자에게 행해진다. 이는 고용에
있어서 남녀간에 불평등하고 불균형한 위계구조나 상황에서 초래된다.

(4) 직장내 성희롱은 고용과 근로조건에 있어서 성적 관계의 요구나 성적인
언동의 수용여부와 같이 노동력과는 상관없는 요소를 여성에게 요구하고 그
수용을 거부하면 고용상의 불이익을 주므로 남녀고용불평등문제를 초래한다.
나아가 그러한 성희롱을 수용하는 여성에게 고용상 우대를 하는 조치는 그로
인해 상대적 불이익을 받게 되는 다른 여성이나 남성근로자에 대한 간접적인
고용차별의 문제가 발생한다.

3. 문제의 폐해와 심각성
성희롱에 관한 각종 실태조사(주3: 이수연(1993), "87%의 사무직여성, 성희롱
경험했다". 「계간 사무직여성」, 겨울호, 한국여성민우회, 신성자(1993),
"직장에서 발생하는 성적 성가심의유형, 부정적 영향 그리고 피해여성의 개인적
특성에 관한 연일연구", 「사회과학연구」(제5집), 경남대 사회과학연구소;
이성은(1995), "작장내 성희롱의 순응과 저항에 관한 일 연구", 이화여자대학교
대학원 석사학위청구논문: 김양희(1995), "직장여성의 성희롱 경험과 관련정책에
관한 의식", 「여성연구」, 겨울호, 한국여성개발원; 이화여자대학교
한국여성연구원(1994), 「직장내 성희롱의 이해와 대처방안의 모색-지침서
계발을 중심으로」; 조순경(1994), "성희롱, 왜 고용상의 차별인가", 「직장내
성희롱, 어떻게 볼 것인가: 서울대 성희롱사건을 계기로」(토론회자료),
남녀고용평 등을 위한 교수모임 등)와 ILO(국제노동기구) 및 EC(유럽공동체:현
EU(유럽연합))의 문서들은 직장내 성희롱이 근로자는 물론 기업과 국가에도
심각한 영향을 미친다는 것을 공통적으로 지적하고 있다.

이러한 지적들을 종합해 보면, 직장내 성희롱을 당한 피해자들은 정신적,
신체적, 심리적 불안과 스트레스를 받게 되고 그 결과, 업무수행이나
잠재력발휘에 장애를 겪게 되며 결근의 증가, 부서이동이나 사직 등으로
생산성과 업무의 효율성 악화를 초래하여 기업의 인력관리비용을 증대시킨다는
것이다. 또한 성희롱이 만연한 기업은 평등하고 협력적인 직장문화를 이루지
못하고 성희롱으로 인한 소송비용이나 회사 이미지 추락 등의 상당한 손해를
받게 된다는 것이다.(주 4: 특히 최근 미국에서는 성희롱 시비가 갈수록 늘고
있는데다 회사 이미지나 주가의 폭락 등 치명적 손해를 보게 되며 사건을 잘못
다룰 경우 엄청난 법정 비용과 손해배상금을 물어야 하기 때문에 미국의
기업들은 그 방지책 마련에 고심하고 있다(동아일보, 1996.6.13: 조엘 프리드만,
마르시아 M.의(1992), 「이것이 성희롱이다」, 우영은(역)(1994), 여성사, p.182
참조).

Ⅲ. 직장내 성희롱의 법적 대책에 관한 국제동향

직장내 성희롱은 여성의 노동시장 진출과 함께 발생한 오래된 문제지만,
국제사회에서 이 문제가 성차별에 관한 법률문제로 부각된 지는 1976년 미국
법원의 판결(Williams v. Saxbe, 413 F.Cases 1093(DDC 1976) (주:5 1970년대
초기까지만 해도 미국 법정은 성희롱을 성차별과는 무관한 개인적 성향의 문제로
취급하였다. 그후 이 소송에서 비로소 비록 sexual harassment가 남녀 쌍방에
대해 행해질 수 있다고 해도 사실상 그것이 일방의 성(여성)에게만 행해지므로
실질적으로는 성에 근거한 차별이라고 해야 할 것이므로 직장내 성희롱은
시민권법(Civil Rights Act) 제7편(고용기회평등법)에 위반하는 성차별에
해당하며 이를 방지하지 못한 사용자도 법적 책임을 져야 한다라는 선도적
판례가 나왔다)로부터 비롯되어 불과 20여년의 역사밖에 안된다. 또한 UN, ILO,
EU와 같은 국제기구에서 Sexual Harassment이란 용어를 사용하고 이 문제에
관한 대책을 국제문서에서 언급한 것은 1985년경부터이다. 더구나 각국에 대하여
법적 구속력을 가지는 국제조약의 형태로는 아직 성희롱문제를 다루고 있지는
않다<표 1 참조>. 외국에서 직장내 성희롱에 관한 법규정을 마련한 것도 1984년
오스트레일리아의 성차별금지법(Sex Discrimination Act)에서 비롯되어 주로
1980년대 후반부터 활발해졌다<표 2 참조>.

<표 1> 직장내 성희롱에 관한 국제기구의 문서

<표 2> 직장내 성희롱에 관한 외국의 입법례
--------+------------------------------------------------------------------
국가 | 관 련 법 령
--------+------------------------------------------------------------------
미 국|- 고용기회 평등법:(1)시민권법 제7편(1964년 제정, 1991년 최종개정)
| (2)캘리포니아주의 공정고용과 주택에 관한 법
| (1990년 제정)
|- 대부분의 주의 형법(예 : 캘리포니아 형법)
--------+------------------------------------------------------------------
캐 나 다|- 인권법(1977년 제정, 1985년 개정)
|- 노동법전(1988년 개정)
--------+------------------------------------------------------------------
독 일|- 직장내 성희롱에 대한 근로자보호법(1994년 제정)
|- 베를린주의 평등법(1990년 제정, 1994년 개정)
|- 햇센주의 평등법(공공행정에 있어서의 남녀평등권 실현과 성차별
| 철폐를 위한 법) (1990년 제정, 1994년 개정)
--------+------------------------------------------------------------------
프 랑 스|- 노동법전(1992년 개정)
|- 형법(1992년 개정, 1994년 시행)
--------+------------------------------------------------------------------
스 웨 덴|- 남녀고용평등법(1991년 시행, 1994년 최종개정)
|- 형법(1992년 개정)
--------+------------------------------------------------------------------
스 페 인|- 근로자 헌장(1989년 개정)
|- 공무원규칙(1989년 개정)
--------+------------------------------------------------------------------
벨 기 에|- 직장내 성희롱에 대한 근로자보호명령(1994년 제정)
--------+------------------------------------------------------------------
호 주|- 성차별금지법(1984년 제정, 1992년 개정)
|- NSW주 등 각주의 차별금지법
--------+------------------------------------------------------------------
뉴질랜드|- 인권법(1993년 제정, 1994년 시행)
|- 고용계약법(1991년 제정)
--------+------------------------------------------------------------------
일 본|- 남녀고용기회균등법(1997년 6월 개정, 1999년 4월 시행)
--------+------------------------------------------------------------------

<표 2>에서 보는 바와 같이, 성희롱문제를 어떠한 법에서 처리하는가 즉 그
입법형식을 살펴보면, 주로 남녀고용평등을 규정한 법에 포함하는 경우(주6:
미국의 고용기회평등법, 캘리포니아주의 공정고용과 주택에 관한 법, 캐나다의
인권법, 독일 베를린주와 헷센주의 평등법, 스웨덴의 남녀고용평등법, 호주의
성차별금지법(연방법)과 각주의 차별금지법, 뉴질랜드의 인권법, 일본의
남녀고용기회균등법)가 제일 많고 그 다음이 노동법(주:7 캐나다의 노동법전,
스페인의 근로자헌장과 공무원 규칙, 프랑스의 노동법전, 뉴질랜드의
고용계약법)이나 형법(주8: 미국의 캘리포니아주 형법, 프랑스의 형법, 스웨덴의
형법)에 의해 규제하는 경우가 있다. 독일과 벨기에는 단행법을 제정하고 있다.
그리고 1종류의 법에서 규제하는 경우(주9: 스페인, 벨기에, 호주, 일본)보다는
2종류 이상의 법에서 규제하는 경우(주10: 미국, 캐나다, 독일, 프랑스, 스웨덴,
스페인)가 더 많다.

한편, 이러한 법의 형태는 아니더라도 법원의 판결이나 고용평등행정기구의
법해석(주11: 그 대표적인 예로 영국법원과 기회평등위원회(Equal Opportunities
Commission)는 직장내 성희롱이 성차별금지법에서 금지하는 성차별의 유형에
속한다고 해석하고 있다)과 지침(주12: 미국은 고용기회평등위원회(EEOC)가
1981년에 「성차별에 관한 지침」을 마련하면서 성희롱을 정의하고 행동유형과
사용자의 책임을 규정하는 조항(제1604.1조)을 삽입하였다. 이 지침은 법적
구속력을 가진 것은 아니지만 시민권법 제7편의 해석기준으로서 법원이나 학계,
행정부 등에서 널리 활용됨은 물론, 다른나나의 재판이나 입법에도 널리
활용되고 있다)에 의해 성희롱을 규제하는 경우도 많다.

그런데 국제기구의 문서와 각국의 입법례, 판결, 행정기구의 지침(주13:
ILO(1992), Conditions of Work Digest : Sexual Harassment at Work, Vol. 11:
신용자(1993), "Sexual Harassment의 개념과 그 대응책의 동향","
「입법자료분석」, 제5권 제1호, 국회도서관 참조; 財團法人 21世紀
職業財團(1993),
「女子雇用管理とコミュニク－ション·ギヤップ關する硏究會報告書」,
日本國立國會圖書館調査立法考査國)(1995),「外國の立法」(特輯:女性), 第 33卷
4·5·6合倂號 . ; 勞動省婦人局 (編)(1996), 「男女雇用機會均等法の課題と諸
外國の法制度-男女雇用機會均等問題硏究會報告-」, 新-日本法規株式會社.)을
분석하면, 직장내 성희롱에 관한 법적 대책마련은 1980년대 이후
남녀고용평등법제의 주요한 발전양상이라 할 수 있고 다음과 같은 뚜렷한 보편적
관점을 발견할 수 있다.

첫째, 직장내 성희롱은 여성에 대한 폭력문제와 고용상의 불평등문제를
복합적으로 초래하며 중대한 인권침해라고 보는 것이다.

둘째, 직장내 성희롱의 형태나 개념을 결과적으로 고용기회 및 승진거부, 해고
등 피해자에게 경제적 손실을 주는 성희롱(조건형 또는 보복형 성희롱)과
구체적인 불이익을 주지 않더라도 피해자에게 성적 불쾌감과 굴욕감을 줌으로써
노동환경을 악화시키는 성희롱(환경형 성희롱)으로 유형화하는 것이다.

셋째, 근로자는 이러한 성희롱을 받지 아니하고 안전하고 평등한 환경 속에서
일할 수 있는 권리와 성희롱의 피해를 받았을 경우, 피해를 구제받을 권리를
가진다는 것이다.

넷째, 사용자는 남녀고용평등 실현과 근로환경의 정비라는 차원에서 성희롱의
예방과 방지를 도모할 법적 책임을 가지며 이러한 의무를 위반한 경우, 종업원
및 업무 관련자의 성희롱행위에 대하여 책임을 진다는 것이다.

다섯째, 직장내 성희롱의 대책수립을 국가와 사업주의 의무로 규정하는
것이다.

Ⅳ. 직장내 성희롱의 법적 대책에 관한 한국 동향

1. 현행 관계법령

직장내 성희롱에 관련한 법에는 헌법과 민법, 여성발전기본법,
성폭력특별법과 형법, 근로기준법과 남녀고용평등법이 있다.

그 중 성희롱에 관한 명시적 규정을 두고 있는 법은 여성발전기본법이
유일하다. 그러나 이 법은 성희롱 가해자에 대해 직접적 제재를 가하거나
피해자의 권리구제를 할 수 있는 실질적이고 구체적인 법적 근거가 되는 것은
아니다.

형법(제303조)과 성폭력특별법(제2조 제1항 제3호)은 ‘업무·고용 기타
관계로 인하여 자기의 보호 또는 감독을 받는 부녀에 대하여 위계 또는
위력으로써 간음한 자는 5년 이하의 징역 또는 1천5백만원 이하의 벌금에
처한다.’는 규정을 두고 있다. 또한 성폭력특별법은 ‘업무·고용 기타 관계로
인하여 자기의 보호 또는 감독을 받는 사람에 대하여 위계 또는 위력으로써
추행한 자는 2년 이하의 징역 또는 500만원 이하의 벌금에 처한다.’는
규정(제11조 제1항)과 ‘성폭력범죄의 피해자를 고용하고 있는 자는 누구든지
성폭력범죄와 관련하여 피해자를 해고하거나 기타 불이익을 주어서는
아니한다.’는 규정(제4조)을 두고 있다. 그런데 이러한 행위들을 범죄로 한
것은 보호·감독을 받는 자의 지위로 인하여 성적 자유가 부당하게 침해되는
것을 보호하는데 그 취지가 있다.(주14 :이재상(1996), 「형법각론」, 박영사,
p161참조). 또한 이 범죄는 반드시 고용관계에 있는 근로자에 대해서 뿐 아니라
학교에서 교사가 학생을 대상으로 한 경우도 해당된다. 그런데 범죄 구성요건상
구직자에 대한 행위나 보호 또는 감독의 권한이 없는 동료, 부하직원, 다른
부서의 상사에 의한 행위는 여기에 포함되지 않는다.

또한 위계 또는 위력(주15: "위계"란 목적이나 수단을 상대바방에게 알리지
아니하고 그의 부지(不知)나 착오를 이용하여 목적을 달성하는 것을 말하며 기망
뿐 아니라 유혹도 포함한다. "위력"이란 사람의 의사를 제압할 수 있는
유형적·무형적 힘을 말하는데 폭행·협박은 물론 사회적, 경제적 지위를
이용하는 행위가 이에 해당된다.)을 수단으로 한 간음·추행행위에 해당되지
않는 성적 언동도 포함되지 않는다. 이러한 점을 고려할 때, 본 연구에서
정의하는 직장내 성희롱은 상당부분 이러한 규정들에 의해 규제되지 못한다.
또한 규제되는 경우에도 성희롱 가해자에 대한 형사적 제재만 가능할 뿐,
사용자에게 성희롱예방 및 피해자보호에 관한 책임을 부과할 수는 없다.

2. 관련 판례

우리 나라 사상 처음이자 유일하게 직장내 성희롱문제가 법정에서 다루어진
것은 서울대학교 자연과학대학 화학과에 실험기기 조작담당자(1년 계약직)로
고용된 여성조교가 담당 남자교수로부터 성희롱을 받았고 이를 거부하자 계속
임용되지 못하였다고 문제를 제기하면서 발단되었다.

1994년 4월 18일, 서울민사지방법원은 이 소송에 대한 판결(93 가합
77840)에서 직장내 성희롱에 대한 일반적 유형과 폐해를 기술한 다음, 피고
교수의 행동이 ‘원고의 인간으로서의 존엄성과 행복추구권, 성적 자유 및
인간의 존엄성이 보장되는 근로조건에서 근로할 권리를 침해하고 또한
여성이라는 이유와 피고의 성적 접근 기타 성적인 성격을 갖는 언동에 대하여
복종하지 아니하였다는 이유로 부당하게 근로조건을 달리하거나 불이익한
조치를 하고 원고의 근무환경을 신체적, 심리적으로 불편하고 열악하게 조성하고
근로능률이나 의욕을 저하시켜 고용과 근로에 있어서 성차별을 한 위법한
행위’라고 판단하여 피고에게 원고가 입은 정신적 손해를 배상할 책임을
인정하였다. 그러나 이 판결은 ‘성희롱’이란 용어를 사용하지는 않았으며 서
울대 총장과 대한민국에 대해서는 사용자 책임을 인정하지도 않았다.

1995년 7월 25일, 피고 교수에 의해 제기된 항소심 판결에서
서울고등법원(제9민사부 94 나 15358 손해배상사건)은 원심과 달리 여성조교에
대한 패소판결을 내렸다. 이 판결은 성희롱이라는 용어 대신에 ‘성적
괴롭힘’이란 신조어를 사용하여 이를 직장내에서 여성의 인간의 존엄에 대하여
공격한 새로운 불법행위 유형으로서 규정하였다. 그러나 여성조교가 명시적으로
교수의 행동에 거부표시를 하지 않았다는 점을 중시하였으며 교수의 산책제의나
신체적 접촉 등에 관한 여성조교의 진술 일부를 증거가 불충분하다고 하여
사실로 인정하지 않았다. 그리하여 교수의 행동은 일반 평균인의 입장에서 볼
때, ‘성적 괴롭힘’에 해당할 만큼 중대하고 철저하지 않았다고 보았다.
그리고 이 판결은 ‘성적 괴롭힘’의 성립요건을 ‘중대하고 철저하며 집요하고
반복적으로 이루어진 성적 행동,’ ‘고용상의 불이익이 구체적으로 발생한
경우’와 ‘중대한 정신적 고통을 입증한 경우’등과 같이 매우 엄격하게
요구하였다. 그 판단기준에 대해서는 ‘남녀간의 관계를 투쟁적· 대립적 관계로
평가하는 여성주의적 관점만을 표준으로 삼을 수는 없고, 사회를 함께 살아가는
남녀의 관계를 공동적 ·화합적 관계로 이해하는, 건전한 품위와 예의를 지닌
일반 평균적인 입장에서 판단하는 것이 옳을 것이다.’라고 하였다. 나아가 이
판결은 성희롱의 법적 대책과 같은 새로운 제도의 도입은 남녀간의 건전한
우호관계나 사생활을 침해하는 등의 부작용을 최소화하는 것이 필요하다는
의견을 제시하였다. 이 판결은 여성계나 법조계 일부 등으로부터 성희롱의
본질을 왜곡시키며 문제에 대한 인식을 하지 못하였다는 비판을 받았고
법리논쟁을 불러 일으켰다.

이러한 제2심 판결에 패소한 여성조교는 곧 대법원에 상고하였다. 그리고
제2심 재판과정에서 거짓증언으로 원고의 주장을 사실이 아닌 것으로 재판부를
오인하도록 한 피고 교수의 제자인 강모 교수를 위증죄로 고발하였다. 강모
교수는 1996년 12월, 위증죄가 인정되어 벌금형을 부과받았다.

1998년 2월 10일, 대법원(95 다 39533호 손해배상사건)은 상고가 있은 지 2년
6개월 만에 피고 교수의 성적인 언동(성희롱 행위)에 대한 원고의 주장 일부를
사실로 인정하였다. 그리고 ‘사실상 원고에 대하여 지휘, 감독관계에 있는
피고의 언동은 분명히 성적인 동기와 의도를 가진 것으로 보여지고 그러한
성적인 언동은 비록 일정기간 동안에 한하는 것이지만 그 기간 동안 만큼은
집요하고 계속적인 까닭에 사회통념상 일상생활에서 허용되는 단순한 농담 또는
호의적이고 권유적인 언동으로 볼 수 없고 오히려 원고로 하여금 성적
굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 것으로서 원고의 인격권을 침해하였다고 할
것이고 이러한 침해행위는 선량한 사회풍속 또는 사회질서에 위반하는 위법한
행위이고 이로써 원고가 정신적으로 고통을 입었음은 경험칙상 명백하다고 할
것이다. 따라서 피고의 성적인 언동은 불법행위를 구성한다 할 것이므로 피고는
원고가 입은 정신적 손해를 배상할 책임이 있다고 할 것이다.’라는 논지로
고등법원에 다시 재판할 것을 요구하였다.

이와 같이 대법원은 가해자에게 손해배상책임을 인정하고 성희롱이라는 용어도
인용하였다. 그러나 ‘성적 언동’과 재임용거절과의 관련성을 인정하지
않았으며 사건의 본질을 고용상의 성차별문제로 보지 않고 인격침해로 인한
정신적 고통에 대한 일반적인 불법행위 법리와 이에 따른 손해배상사건으로
처리하였다. 또한 대법원은 서울대 총장과 대한민국에 대하여 사용자 책임을
묻기 위해서는 피고교수의 성희롱행위가 그의 사무집행에 관련된 것임을 전제로
하여야 하는데 그 행위는 사무집행과는 아무런 관련이 없으며, 피고의
성희롱행위가 은밀하고 개인적으로 이루어지고 원고도 이를 공개하지 않아
서울대 총장이나 대한민국으로서는 이를 알거나 알 수 있었다고 보여지지
아니하므로 이러한 경우에서까지 고용계약상의 보호의무를 다하지 아니한
책임을 지울 수 없다고 하였다.

3. 입법논의
지금까지 우리 나라에서 직장내 성희롱을 규제하기 위한 입법논의는 크게 두
가지 방식으로 전개되어 왔다. 그 하나는 남녀고용평등법을 개정하여
사업주에게 직장내 성희롱의 예방과 사후처리를 할 의무를 부과하고 이에 관한
노사분쟁을 처리하는 조항을 신설하는 방안이다. 두번째 방식은 성폭력특별법을
개정하여 직장내 성희롱을 성폭력범죄의 한 유형으로 추가하고 가해자를
처벌하는 규정을 신설하는 방안이다.

이에 따라 지금까지 국회에 제출된 관련법안들도 이러한 입법논의의 맥락에서
크게 두 가지 유형으로 나눌 수 있다. 즉 남녀고용평등법 개정법률안에 의한
방식에는 첫째, 1995년 11월 20일, 한국여성단체연합과 각 노동단체, 여성단체가
연대하여 청원하고 국민회의 이우정 의원이 제출한 법률안(주16: 이 법률안은
사용자와 업무에 관련한 제3자의 성희롱에 대한 피해 구제와 가해자 조치를
규명한 조문의 신설을 제안하였으나 특별히 성희롱에 관한 정의를 하지 않았다),
둘째, 15대 국회 개원 후 1996년 7월 5일, 국민회의 한영애, 정희경, 신낙균,
임채정, 방용석, 추미애 의원 외 17인의 의원들이 제출한 법률안,(주17: 이
법률안은 성희롱을 "신체접촉 기타 언행으로 성적 수치심을 유바하거나 이에
고나하녀 고용상의 불이익을 주거나 고용환경을 악화시키는 행위로서 대통령령이
정하는 행위"라고 정의하고 사용자에게 교육 등의 예방조치, 피해구제,
가해자조치를 요구하였다) 셋째, 1996년 11월 13일, ‘남녀고용평등법내
간접차별·직장내 성희롱금지조항 신설 및 근로자파견법 제정 반대를 위한
공동대책위원회’(주18: 한국여성단체연합, 한국노동조합총연맹,
전국민주노동조합총연맹, 전국건설노동조합총연맹, 전국금속노동조합총연맹,
전국금융노동조합총연맹, 전국병원노동조합총연맹, 전국사무노동조합총연맹,
전국유통노동조합협의회, 전국전문기술노동조합연맹, 전국화학노동조합연맹,
한국통신공사노동조합, 서울여성노동자회, 한국성폭력상담소,
한국여성노동자회협의회, 한국여성단체협의회, 한국여성민우회가 연대
결성하였다.)가 청원하고 당시 민주당 이미경 의원이 제출한 법률안(주19: 이
법률안은 '직장내 성폭력'을 "사용자, 다른 근로자 및 업무와 관련한 제3자에
의한 원하지 않는 육체적, 언어적, 시각적 표현 및 표현물에 의한 성적 행위인
성희롱과 형법 제32장에서 규제하고 있는 추행, 강간 등 성적 폭력행위"를
포괄하는 개념으로 규정하고 사업주에게 이를 예방하고 피해자 구제와 가해자에
대한 조치를 요구하고 이러한 의무를 위반한 사업주에게 벌칙을 부과하는 방안을
제시하였다.)이 있다. 성폭력특별법 개정법률안에 의한 방식에는 첫째, 1996년
11월 11일, 신한국당의 권영자, 임진출, 오양순, 김영선 의원외 149인의 발의로
제출한 법률안(주20: 이 법률안은 성희롱이라는 용어대신 '업무 등 관게로 인한
성적표헌이나 행동'으로 표기하고 "자기 또는 다른 사람의 성적 욕망을
유발하거나 만족시킬 목적으로 업무·고용 기타의 관계에 있는 자가 자기의 보호
또는 감독을 받는 사람에 대하여 지속적이고 반복적으로 성적표현이나 행동을 한
자는 1년이하의 징역 또는 300만원 이하의 벌금에 처한다."라고 규정하였다.)과
둘째, 1996년 12월 12일, 국회 여성특별위원회가 신한국당, 국민회의, 자민련이
각각 제출한 성폭력특별법의 개정안을 단일화하여 제출한 법률안(주21: 이
법률안은 '성희롱'이라는 용어대신에 '업무 등 관계로 인한 성적 괴롭힘'으로
표기하고 신한국당안과 같은 개념구성을 하되 성적 괴롭힘이라는 결과까지
요구하엿다. 즉 이 법률안은 "자기 또는 다른 사람의 성적 욕망을 유발하거나
만족시킬 목적으로 업무·고용 기타의 관계에 있는 자가 자기의 보호 또는
감독을 받는 사람에 대하여 지속적이고 반복적으로 성적 표현이나 행동을 하여
성적 괴롭힘을 가한 자는 1년 이하의 징역 또는 500만원 이하의 벌금에
처한다."라고 규정하였다.)이 있다.

이러한 입법논의에 대해 한국경영자총협회는 1996년 11월, 개념도 모호한
간접차별과 직장내 성희롱을 규제하기 위해 남녀고용평등법을 개정하는 것은
기업에게 새로운 인력관리부담과 책임을 지우게 하는 것으로 기업의 규제완화와
경쟁력강화 정책에 상치된다는 요지의 반대의견서를 발표하였다. 그후 당시
집권당인 신한국당은 직장내 성희롱의 규제방식에 관한 논의를 남녀고용평등법
개정방식에서 성폭력특별법 개정방식으로 전환하였다.

Ⅴ. 직장내 성희롱의 방지를 위한 입법화 방안의 모색

직장내 성희롱을 방지하기 위한 입법화 방안을 모색함에 있어서는 적어도
다음과 같은 문제에 대한 성찰이 있어야 할 것이다.

첫째, 직장내 성희롱을 어떠한 법에서 다루어야 문제의 본질과 특수성을
부각시키고 문제를 효과적으로 방지하면서 현행 관련법 체계에 부합할 것인가?
둘째, 직장내 성희롱의 개념과 성립요건을 어떻게 구성할 것인가?셋째, 문제가
된 행동이 위법한 성희롱에 해당하는 것인가의 여부를 누구의 관점에서
판단하며 그 입증책임은 누가 부담할 것인가?넷째, 직장내 성희롱의 가해자와
피해자의 범위를 어떻게 규정할 것인가?다섯째, 직장내 성희롱에 관하여
기업이나 사용자에게 어떠한 근거와 방식으로 책임을 부담시킬 것인가?여섯째,
직장내 성희롱의 피해자를 어떻게 보호하며 권리를 구제시킬 것인가?일곱째,
직장내 성희롱에 관한 노사분쟁을 어떻게 예방하고 처리하는 것이
효과적인가?이러한 문제를 고려하여 본 연구에서는 다음과 같은 입법화 방안을
제시한다.

1. 입법의 형식

우리 나라에서 성희롱을 법으로 규제하는 방식으로는 첫째, 남녀고용평등법에
의한 방식, 둘째, 근로기준법에 의한 방식, 셋째, 성폭력특별법에 의한 방식,
넷째, 단행법에 의한 방식의 4가지를 검토할 수 있다고 본다.

이러한 방식들의 장·단점을 고려하고 문제의 본질과 처리의 적절성을
고려하거나 법개정에 관한 국내사정을 살펴볼 때, 남녀고용평등법과
성폭력특별법 양법에서 성희롱을 규제하는 방식이 가장 적절하다고 판단된다. 즉
성폭력특별법에서는 성희롱에 대한 형사법적 접근방식에 의한 처리(성희롱의
성폭력범죄화와 가해자의 형사처벌)를 하고 남녀고용평등법에서는 성희롱에
대한 노동법적 접근방식에 의한 처리(사용자의 발생예방과 피해자보호의무,
성희롱의 예방과 분쟁처리를 위한 제도, 가해자에 대한 징계 등)를 도모하는
것이 바람직하다고 본다.

그리고 새롭게 규정될 ‘직장내 성희롱’과 이미 규정되어 있는
‘업무·고용관계로 인한 강간과 강제추행’은 서로 연계성을 가지고 처리되어야
할 것이다. 그러므로 남녀고용평등법은 고용차별을 금지하는 제2장에서,
성폭력특별법은 성폭력을 금지하는 제3장에서 ‘업무·고용관계로 인한
성폭력’ (또는 ‘직장내 성폭력’)이란 표제를 가진 조문을 만들어
업무·고용관계로 인한 강간, 추행, 성희롱의 3가지 행위 형태를 공동으로
규제하는 것이 바람직하다고 본다. 물론 그 각각의 구성요건이나 제재수준은
다르게 구성해야 할 것이다.

2. ‘직장내 성희롱’의 정의와 성립 요건
(1) 문제가 되는 행동의 발생장소나 발생원인, 가해자가 고용이나 업무관계와
관련이 있으면 족하다. 그러므로 직장내 성희롱은 근로조건 결정권이 없거나
보호·감독 책임이 없는 상급자나 동료, 심지어 부하직원 나아가 일정한
요건하에서 거래처 관계자나 고객 등 제3자, 직업훈련기관과 직업안정기관의
종사자에 의해서도 발생할 수 있다. 따라서 반드시 ‘자기의 보호나 감독을
받는 사람에 대해서만 발생하는 것’(주22: 국회 여성특별위원회의 성폭력특별법
개정안)은 아니다. 또한 반드시 ‘자기 또는 다른 사람의 성적 욕망을
유발하거나 만족시킬 목적’(주23:신한국당과 국회 여성특별위원회의
성폭력특별법 개정안)이 있어야 하는 것도 아니다.(주24: 일본
법원(福岡地裁判決 (1989년)에서는 경쟁관계에 있는 여성을 직장에서 배제시킬
목적으로 성적 소문을 유포한 행위를 성희롱으로 인정한 바 있다.)

(2) 직장내 성희롱은 그 수단이 성적 성질(sexual nature)을 가지는 언어적,
신체적, 시각적 행동이며 업무·고용관계로 인한 강간죄나 추행죄에는 해당되지
않는 성적 언동이나 표현이다.(주25:성적관계를 요구하는 일, 신체접촉을 하는
일, 음담패설 기타 외모에 대한 성적인 평가 등의 발언을 하는일, 상대방의
평가를 부정적으로 만들 수 있는 성적 사생활이나 소문을 퍼뜨리는 일,
포르노그래피(외설물)을 제시하거나 보여주는 일, 회식장소에서 억지로 옆자리에
앉혀 술을 따르게 하거나 외설적인 춤 기타 행동을 요구하는 일 등이 이에
포함된다. 그러나 여성에게만 커피심부름을 시키거나 반말을 하는 것은
성차별에 해당하거나 직장의 예의에 벗어나는 행동에 해당되지만 성적 성질을
가지는 것은 아니므로 직장내 성희롱의 범주에 포함되지 않는다고 보아야 할
것이다.)

(3) 직장내 성희롱은 상대방이 원하지 않는 즉 의사에 반하는 행동이어야
한다. 그러나 반드시 상대방이 명시적으로 그 행동을 제지하거나 거부의
의사표시를 하여야 하는 것은 아니며 갑자기 당황한 표정으로 자리를 뜨거나
침묵하는 것도 암묵적 거부표시라 볼 수 있다.(주26: 미국의 판례중에는 상사가
성적인 접근을 할 때마다 화제를 바꾸거나 장소를 떠난 경우와 같은 암묵적인
거부도 상대방에 대하여 원하지 않는 행동임을 인정한 판례(Chamberlin v.101
Reality, Lipsett vs. University of Puerto Rico.)도 있다.)

(4) 직장내 성희롱은 이러한 성립 요건들을 충족하면 족하고 반드시 ‘그
성적인 성격이 노골적이고 성적인 의도가 분명히 파악될 수 있어야 하고 그
행위가 중대하고 철저한 것이어야 하며 피해자의 의사에 반하여 집요하고
반복적으로 이루어지는 성적 언동이어야 하는 것’(주27: '서울대
성희롱사건'에서 제2심 판결이 성적 괴로힘의 요건을 규정한 내용이며
"지속적이고 반복적인 성적 언동"은 국회 여성특별위위원회의 성폭력특별법
개정안의 내용이다.)은 아니다. 특히 구직자나 근로자에게 채용이나 승진을
시켜주겠다고 성적 관계를 요구하고 이를 거부하면 불이익을 주는 조건형의
성희롱은 단 1회의 행동으로도 충분히 성립할 수 있다.(주28:미국의 Neville
vs. Taft Broadcasting, 영국의 Bracebridge Engineening Ltd. vs.
Darby사건(1990년)등 : 유럽위원회의 「성희롱에 대처하기 위한 행동규범」도
이점을 명시하고 있다.)

(5) 직장내 성희롱의 고용상에 미치는 폐해는 반드시 ‘피해자가 실제로
업무능력을 저해당하였다거나 정신적 안정에 중대한 영향을 미쳤다는 것을
입증해야 하는 것(주29: '서울대 성희롱사건'의 제2심 판결이 요구한
것이다.)’은 아니고 피해자의 주관적 감정 또는 그러한 결과를 초래할
개연성이 높다는 정황판단에 기초하여 인정되어야 할 것이다.(주30: 미국의
대법언원 피해자가 성희롱을 인정받기 위하여 심각한 금전적 손실을 입었음을
입증할 필요가 없다고 만장일치로 판결을 내린 바 있다(Maritor Savings Bank
vs. Vinson 판례참조). "서울대 성희롱사건"에서 대법원은 제2심 판결의 입장을
배척하고 상대방의 성적인 언동으로 인격권을 침해 당하면 정신적 고통을
입는다는 것은 경험칙상 분명하다고 하여 이에 관한 원고의 입증책임을 요구하지
않았다.)

3. ‘직장내 성희롱’의 판단기준과 입증책임

보편적으로 ‘건전한 상식을 가진 일반 평균인’(‘합리적 인간’)의 관점을
판단기준으로 하는 일반사건과는 달리 성희롱 사건에서는 성적 행동에 관한
감수성이나 반응이 남녀간에 상당한 차이가 있기 때문에 그 판단기준이 문제가
된다. 그러므로 성희롱사건의 판단은 많은 외국의 법원에서 채택하고 있는 바와
같이 ‘합리적인 인간이 피해자의 입장이라면 문제가 되는 행동에 대하여 어떻게
판단하고 대응하였을 것인가를 고려하는 것’을 판단기준으로 삼는 것이
적절하다고 본다.(주31: 성희롱의 대상자는 주로 여성이라는 점을 중시하여
여성만의 독특한 경험을 고려하기 이해 '합리적인 여성'을 판단기준으로
채택하는 미국의 판결들도 있다(Ellison vs. Brady, Cerilo vs. Ward, Robinson
vs. Jacksonville Shipyard, Inc., Jenson vs. Eveleth Taconite Co).한편, 일반
민사소송에서는 권리를 주장하는 측이 그 주장하는 사실들을 입증하도록 되어
있으나 남녀고용평등법은 ‘이 법률과 관련한 분쟁해결에서의 입증책임은
사업주가 부담’하도록 규정하고 있다(제19조). 이것은 기업의 인사 및
근로조건의 결정에 관한 판단자료는 보통 종업원이나 외부에 공개하지 않고
사업주가 가지고 있는 사실을 고려한 것이다. 이러한 입법 취지와 같이 사업주는
문제가 되는 행동이 위법한 성희롱에 해당되지 않으며 고용상의 불이익을
초래하지 않았으며 나아가 사용자책임을 불이행한 결과에서 발생된 것이 아님을
입증해야 할 것이다. 피해자는 주장하는 사실들을 재판부가 진실로서 추정할 수
있도록 증거를 제출하는 소명(疎明)을 하면 되도록 해야 할 것이다.

4. ‘직장내 성희롱’의 피해자와 가해자의 범위

직장내 성희롱은 주로 여성을 대상으로 하는 것이지만 그것은 인권침해의
문제로서 그 피해자는 남녀 모두가 될 수 있으며 또한 그러한 문제를 인식시키기
위해서도 피해자는 남녀 모두를 대상으로 해야 할 것이다. 또한 취업하고 있는
근로자(피고용인)뿐 아니라 취업하고자 하는 구직자도 피해자가 될 수
있다.(주32:미국의 고용기회평등위원회의 「성희롱에 관한 지침」은 상급자의
성적인 접근이나 요구에 응하여 고용상의 이익을 얻음으로써 동일한 조건에 있던
제3자가 이익을 상실하였을 경우, 그 제3자까지도 피해자로 인정하고 있다.)

직장내 성희롱의 가해자는 주로 고용이나 근로조건을 결정하는 권한을 가진 자
또는 이에 영향을 미치는 사용자가 되는 경우가 많지만 특히 환경형 성희롱의
경우는 그러한 권한을 가지지 않은 상사나 동료, 부하직원에 의해서도 종종
발생하므로 이들을 가해자의 범위에서 제외할 이유는 없다.(주33: 직장내
성희롱을 직권남용에 의한 성적 자유의 침해로 파악하는 프랑스 형법에서는
'자기의 보호나 감독을 받는 사람에 대한 성적 행위자'만을 규제하고 있다.
그러나 프랑스 노동법은 '사용자, 그 대리인, 기타의 제3자'를 성희롱의
가해자로 하고 있다.) 또한 고객이나 거래처 관계자도 직접적 고용관계에 있지
않으나 자기의 영향력을 행사하여 피해자의 고용에 영향을 미치는 성적 성질의
행동을 하는 경우는 가해자가 될 수 있다. 다만, 이러한 가해자에 대한
제재방법이나 제재수준은 직장내 성희롱의 발생을 방지할 책임의 정도나 기대
가능성에 따라 각기 다르게 규정하는 것이 타당할 것이다.

5. ‘직장내 성희롱’에 대한 사용자의 책임
(1) 사용자 자신이 직장내 성희롱의 가해자가 되는 경우, 그 사용자는 민법의
'고의 또는 과실로 인한 위법행위로 타인에게 손해를 가한 자는 그 손해를
배상할 책임이 있다’는 규정(제750조)과 ‘타인의 신체, 자유 또는 명예를
해하거나 기타 정신상 고통을 가한 자는 재산 이외의 손해에 대하여도 배상할
책임이 있다’라는 규정(제751조 제1항)에 따라 불법행위책임에 따른
손해배상을 해야 한다.

(2) 한편, 근로자는 성희롱을 받지 아니하고 평등하고 안전한 근로환경에서
일할 인격권, 평등권, 근로권 등의 기본적 인권을 가진다. 이러한 근로자의
권리에 대응하여 근로자를 성희롱으로부터 보호하고 평등하고 안전한 근로환경을
형성할 의무는 근로자를 고용하여 노무급부를 받는 사업주가 부담하여야 하며
이러한 의무는 근로계약관계에 내재된 의무라 할 수 있다. 외국의 입법례와
판례 중에는 이러한 법리를 명시적으로 표현하는 경우가 많다.(주34: 캐나다의
노동법전과 스웨덴의 남녀고용평등법, 스페인의 근로자헌장과 공무원규칙,
벨기에의 직장내 성희롱에 대한 근로자보호명령 등 . 독일의 직장내 성희롱에
대한 근로자보호법, 헷센주와 베를린주의 평등법도 성희롱의 발생예방과
근로자보호를 사업주의 근로계약상의 의무 내지 관리직의 직무상의 의무라고
표현하였다. 일본 법원(福岡地裁)은 1989년 성희롱 소송사건에서 근로자의
양호한 직장에서 일할 권리에 대응하여 사용자에게 인격적 침해와 아울러
노무제공에 있어서 증대한 정신적 지장을 초래할 사유를 방지할 직장환경의
보전의무를 인정하였으며 나아가 남녀고용평등의무에 따라 성희롱에 적절하게
대처할 의무도 인정하였다.)이러한 사업주의 의무는 사업주의 지시를 받아
근로자의 고용이나 근로조건의 결정에 관여하거나 그에 관한 업무를 집행하는
사용자도 부담한다. 이러한 의무에 따라 사용자는 최소한 교육·홍보나 지침마련
등 다양한 방법을 통하여 성희롱의 문제를 피고용인과 거래처 관계자나
고객들에게 인식시키고 주의를 환기시키는 일, 성희롱에 관한 근로자의 고충을
신속, 적절하게 처리하고 침해된 권리를 회복시키는 일, 가해자에 대한
징계(경고, 배치전환, 부서이동, 해고예고 등)를 통하여 재발을 방지하고 주위의
경각심을 높이는 일, 성희롱의 피해자가 성희롱을 당한 사실 또는 피해자 또는
근로자들이 성희롱에 대한 문제제기를 하거나 증언한 사실에 대하여 어떠한
고용상의 불이익이나 보복적 조치를 하지 않는 일 등의 조치를 취해야 한다.
이러한 의무를 이행하지 않거나 그 이행을 불충분하게 하여 성희롱이 발생하고
근로자에게 고용상 또는 정신상 손해를 발생한 경우, 사업주는 민사상의
채무불이행의 책임을 부담한다.

(3) 이러한 논리에 따라 사업주가 자신이 고용한 종업원(대리인)이나 제3자에
의한 성희롱에 대해서도 책임을 지되, 손해배상을 하는 경우에는 민법의
사용자책임에 관한 규정(제756조)에 따라 성희롱의 예방과 피해자보호에 관하여
그 선임이나 사무감독에 상당한 주의를 하지 못한 때에 한하여 배상책임을 질 수
있을 것이다.

그런데 남녀고용평등법에서 벌칙이나 기타 제재를 부과하는 경우에는 사용자의
위치에 있는 자가 업무와 관련하여 성희롱을 한 경우에는 양벌규정(제24조)에
의해 행위자의 벌칙 중 벌금형을 사업주에게 부과할 수 있을 것이다. 사용자가
아닌 근로자 기타 제3자가 성희롱을 한 경우에는 사업주는 성희롱의 발생예방과
근로자보호에 관한 대책을 충분히 실시하지 못한 경우에 한하여 벌금형 기타
제재를 사업주에게 부과하는 것이 적절할 것이다.

6. 직장내 성희롱에 대한 근로자 보호와 피해자의 권리 구제장치근로자는

최소한 다음과 같은 구제장치를 통하여 보호받고 권리를 구제받을 수 있어야
한다.

○ 사업주에게 고충을 해결하도록 신청한다. 이때 근로자가 원하는 경우,
노동조합 기타 근로자조직체가 근로자를 대신하여 사업주와 협의하여 문제해결을
하도록 한다.
○ 사업주(사용자)에게 제재를 가하도록 행정기관(노동부,
지방노동행정기관)이나 사법기관(검찰, 법원)에게 진정, 고발, 고소할 수 있다.
○ 성희롱으로 인하여 근로자가 해고, 기타 전근, 강등, 정직, 기타 징계를
당한 경우에는 원상회복을 도모하기 위해 노동위원회에 구제명령을 발포하도록
부당해고 구제신청을 한다.
○ 사업주와 성희롱 가해자에게 정신적, 물질적 고통을 입힌 데 대한
손해배상을 민사법원에 청구할 수 있다.
○ 이와 같은 권리 구제신청을 한 것을 이유로 어떠한 불이익도 받지 아니한다.

7. ‘직장내 성희롱’의 예방과 사후처리를 위한 노사협력제도의 마련직장내

성희롱의 문제는 노사간의 이해대립적인 갈등이라기 보다는 남녀간의 불평등한
관계에서 발생하며 인권의식에 대한 인식이 낮은 데서 발생한다.
그러므로 무엇보다도 노사가 협력하여 직장내 성희롱문제에 대한 공감대를
가지고 그 발생예방을 도모하고 재발방지와 근로자 보호를 위한 적절한
사후처리를 도모하는 것이 필요하다. 더구나 직장내 성희롱에 대한 행정감독을
사실상 크게 기대할 수 없는 현실에서는 노사협력에 의한 자율적 해결이 더욱
필요하다.

그런데 직장내 성희롱은 고용상의 성차별의 한 유형이므로 이에 관한 문제에
대처하는 별도의 제도를 두는 것보다 현행의 제도를 활용하는 것이 적절하며
또한 현실적이다. 현행 남녀고용평등법은 발생된 성차별에 관하여 자율적 처리,
지방행정기관에 의한 지원, 고용문제조정위원회의 조정이라는 특별한
분쟁처리제도를 두고 있으나 실효성이 없다는 비판을 많이 받고 있다.
그러므로 현행 제도를 보완할 대책이 필요하다. 그 대책으로는 첫째, 성희롱을
포함하여 남녀고용평등법에서 규정된 성차별에 대하여 노사간의 자주적
해결노력과 공감대 형성을 위한 남녀평등실현위원회를 두는 것, 둘째, 그
위원회에서 문제처리를 하는 것, 셋째, 사업주가 성희롱의 방지를 도모하기
위한 계획을 마련하고 노사가 함께 그 실현상황을 자주적으로 점검하고 개선책을
마련하는 것 등을 검토할 수 있을 것이다.

참고문헌
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