퇴사 못하게 하는 회사 - toesa moshage haneun hoesa

퇴사 의사는 이직하게 될 회사의 계약서에 날인을 하고, 입사일을 확정한 이후에 밝히는 것이 좋습니다. 합격 결과가 발표되기 전에 현 직장에 퇴사 통보를 하게 되면 향후 이직에 문제가 생겼을 때 곤란한 상황에 처할 수 있습니다.

이직이 확정되었다면 희망 퇴사일을 결정하고 상사와 인사 담당자에게 알려야 합니다. 인수인계를 할 수 있는 충분한 시간을 고려하여 최소 한달 전에는 희망 퇴사일을 공유하는 것이 좋습니다. 퇴사 통보 기간은 통상 30일 전이지만, 기업과 협의를 걸쳐 원만하고 빠른 인수인계가 이루어질 수 있다면 더 짧아질 수도 있습니다. 다만 기업에서도 후임자 채용 등 퇴직을 위한 준비가 필요하므로 퇴사 의사는 여유 있는 기간을 두고 통지합니다.

만약 퇴직 전 미사용 연차를 사용할 계획이 있다면 인수인계 일정을 고려하여 퇴사 통보 시기를 조금 앞당기도록 합니다. 퇴사일까지 유급휴가를 쓰게 되어 인수인계가 원활하게 이루어지지 않는다면 마지막에 좋은 인상을 주기 어렵습니다. 

2. 퇴사 통보 절차 및 주의사항

상사에게 퇴사 의사를 밝힌다.

퇴직 의사를 직속 상사에게 먼저 밝히는 것은 기본적인 매너입니다. 친한 동료나 팀원들에게 먼저 퇴사 의사를 전달하게 된다면 팀 내 혼란을 야기하고 퇴사 과정에 어려움이 생길 수 있습니다. 퇴사 의사는 일정에 여유를 두고 상사에게 전달하여 업무를 고려한 퇴사 날짜를 확정할 수 있도록 합니다. 퇴사 통보는 어렵게 느껴질 수 있지만, 상사에게 상담을 신청하여 조용한 회의실 등 차분한 장소에서 퇴직 사유를 설명하고 퇴직 절차의 도움을 요청한다면 원만하게 퇴사를 준비할 수 있습니다.

만약 직속 상사의 일정상 미팅이 불가능한 경우라면 이메일로 1차 보고를 하여 퇴사 의사를 밝히고 차후 면담 일정을 조율할 수 있도록 합니다. 사직서는 상사와의 면담 이후 제출하는 것이 일반적입니다. 상사가 직접 인사 담당 부서에 전달하는 경우도 있으므로, 사내 규정을 확인하여 퇴직 절차를 따르는 것이 좋습니다.  

이직 회사명은 밝히지 않는다.

퇴직 의사를 밝힐 때에는 구체적인 이직 사유나 회사명은 언급하지 않고 일반적인 사유를 드는 것이 좋습니다. 지나치게 솔직한 퇴사 사유를 밝히거나 이직 회사명을 이른 시기에 밝히는 것은 향후 장기적인 관계를 위해 바람직하지 않습니다.

회사에 대한 불만을 언급하지 않는다.  

퇴사 사유를 밝힐 때 회사에 대한 불만이나 부정적인 내용을 언급하는 것을 지양합니다. 연봉이나 처우 등 구체적인 불만 사항을 퇴사 사유로 든다면 회사에서 연봉 인상과 승진 등 ‘카운터 오퍼 (Counter Offer)’, 이른바 역제안을 해올 수 있으며 이후 다른 퇴사 사유를 들어 퇴사 의사를 재 전달하는 과정을 거쳐야 할 수도 있습니다.

만약 상사가 퇴직 사유를 구체적으로 물어본다면 ‘이직하는 기업에서 하고 싶었던 직무의 기회를 제공해서’ 정도의 무난한 이직 사유를 드는 것을 추천합니다.  

개인적인 퇴사 사유를 든다.

퇴사 사유는 개인적인 사유는 이유를 구체적으로 밝히기보다는 ‘다른 업무 경험을 쌓고 싶어서’나 ‘현재 직무가 적성에 맞지 않아서’ 등 개인적인 사유를 들어 퇴사 이유를 완곡하게 돌려 말하는 것을 추천합니다. 개인의 경력 개발이나 직무에 관한 퇴사 사유는 상사가 퇴사를 더 잘 납득할 수 있도록 도울 수 있습니다. 퇴사 사유를 밝힐 때에는 그간의 도움에 대한 감사를 표현하되 퇴사 의사를 정확히 전달할 수 있도록 합니다.  

카운터 오퍼는 받아들이지 않는다.

퇴직 의사를 밝혔음에도 퇴사를 조정하는 가운데 상사나 인사 관련 부서의 담당자들이 더 나은 연봉과 조건을 제안하는 ‘카운터 오퍼(Counter Offer)’를 제시할 수도 있습니다. 이는 기업의 입장에서 퇴사의 공석을 메꾸기 위해 거쳐야 할 절차가 번잡스럽고, 후임자의 교육에 드는 시간을 줄이기 위한 경우가 많으므로 성급히 수락하지 않는 것이 중요합니다. 카운터 오퍼에 마음이 흔들릴 수 있지만, 퇴사를 결심하게 했던 실질적인 문제를 돌이켜보고 현재 회사에 잔류하는 것이 장기적인 커리어 관점에서 도움이 될지 재고할 필요가 있습니다.

카운터 오퍼와 함께 불만이 있었던 사항과 업무 개선을 제안할 수 있지만, 이러한 안은 퇴사자의 퇴사를 막기 위한 임시적인 방편인 경우가 많으므로 주의가 필요합니다.

상사가 퇴사를 만류할 경우 퇴사 의사를 재확인한다.

퇴사 절차를 밟는 과정에 상사가 퇴사를 만류한다면 퇴사 의사를 다시 한번 강조합니다. 상사나 동료의 만류는 퇴사 결심을 이끌었던 궁극적인 원인을 해결할 수 없다는 점을 상기하고 퇴사 의사를 번복하지 않도록 합니다. 퇴사 사유를 정중하게 전달하고 상사에게 퇴사 절차를 밟을 수 있도록 도움을 요청하는 것도 좋은 방법입니다.

퇴사 절차를 준비하는 과정은 직장 생활을 마무리하는 중요한 단계입니다. 장기적인 커리어 관리를 위해 아름다운 마무리를 할 수 있도록 감사를 충분히 표현하고 예의를 갖춰 퇴사 절차에 임하도록 합니다.

퇴사 조율에 휴식을 갖는다.

퇴사 일정을 조율할 때 입장 차이로 결론이 나지 않는다고 느낀다면, 생각할 시간을 요청하여 퇴사 협상을 잠시 중단합니다. 조율 과정이 갈등으로 번지지 않도록 유의하며 다음날 자신의 생각을 정리하여 재 전달하는 것이 좋습니다.

관련 기록을 남긴다.

퇴사 절차를 밟을 때에는 상사와 더불어 인사담당자 등 여러 사람들과의 커뮤니케이션이 발생할 수 있습니다. 퇴사 과정에서 혹시 모를 이슈가 생기지 않도록 퇴사 절차와 관련된 기록은 상세하게 기록하고, 퇴사 일자와 인수인계 계획 등은 메일로 기록해두도록 합니다.

채용 전문 컨설턴트와 상담한다.

퇴사 조율 과정에서 기업과 갈등이 생기거나 이슈가 발생한다면 채용 전문 컨설턴트에게 자문을 구하는 것도 좋은 방법입니다. 채용 전문 컨설턴트는 다양한 기업의 퇴사 및 이직 사례에 대해 누구보다 잘 파악하고 있으므로 상황에 기반한 전문적인 조언을 제공할 수 있습니다. 

'평생직장'이란 개념이 통하던 시절이 있었다. 하지만 이제는 여러 번 이직하거나 중도에 퇴사하는 게 이상하지 않은 시대가 됐다. 회사를 그만둘 때 우리가 알아둬야 할 것들은 무엇일까.

양지훈(41) 변호사의 신간 『회사 그만두는 법』(에이도스)은 제목 그대로 퇴사할 때 알아야 하는 법률 지식을 소개하는 책이다. 아울러 근로자에게 필요한 노동법과 그간 자신이 담당했던 노동 사건을 자세히 다뤘다. 양 변호사는 대기업을 다니다 퇴사하고 노동 사건 전담 변호사로 일하고 있다. 양 변호사에게 근로자에게 필요한 법적 상식에 대해 들어봤다.

책 표지

퇴사할 때 허락받을 필요 없다 

퇴사할 때 근로자가 반드시 알아야 할 것은.

노동 사건을 담당하며 놀란 점은 많은 회사원이 여전히 회사를 그만둘 때 상사나 인사팀의 허락이 필요하다고 생각하는 것이다. 근로자는 회사를 그만둘 때 회사의 허락을 받을 필요가 없다. 퇴직 의사 역시 굳이 사직서가 아니라 구두로 표현해도 된다. 또한 못 받은 임금이나 퇴직금이나 수당이 있으면 퇴사 이후 3년까지 청구할 수 있다. 

권고사직을 받은 경우에는 어떻게 해야 하나.

변호사로서 해줄 수 있는 가장 강력한 조언은 절대 사직서를 제출하지 말라는 것이다. 회사의 어떤 권유도 단호하게 거절해야 한다. 사직서는 회사가 원하는 대로 노동자가 자발적으로 사직했다는 사실을 입증하는 가장 강력한 증거가 된다. 사표를 내지 말고 해고를 당한 뒤 법원을 통해 회사를 상대로 해고 무효 확인 소송을 제기하면 된다. 승소 판결을 받으면 복직되고 실직 기간 미지급된 임금을 한꺼번에 받을 수 있다. 

▶퇴사할 때 알아둬야 할 것

1. 근로자가 회사를 그만둘 때는 회사의 허락을 받을 필요가 없다.
2. 사용자가 사직서를 반려했다 해도 근로자는 사직 의사를 표시한 1개월 뒤부터 자유로이 퇴직할 수 있다.
3. 근로자는 사표 외에도 구두로 사직 의사를 표시할 수 있다.
4. 못 받은 임금, 퇴직금, 수당 등이 있으면 퇴사 이후 3년까지 청구할 수 있다.
5. 전직 금지약정이 없다면, 회사는 근로자가 퇴사한 뒤 경쟁사로 이직하는 것을 막을 수 없다.

노동 사건을 다루며 느낀 한국 사회의 특수성이 있다면.

한국의 사무직 근로자 중에는 회사 정책이나 괴롭힘으로 정신 질환이 생기거나 그로 인해 자살하는 극단적인 경우가 많다. 물리적인 작업환경으로 인한 사망 사고가 아니라, 보이지 않는 정책과 악질적인 상사 때문에 우울증에 빠져 스스로 목숨을 끊는 것이다. 미국 같은 경우는 분노를 외적으로 표시하고 항의하는 것과 달리 한국 근로자들은 그 칼을 조용히 자신에게 겨눈다. 반자발적 자살이라 할 수 있는 과로사가 많은 것 역시 한국적 특수성이다. 

작업 중지권이라는 강력한 무기 

근로자가 자신을 지킬 수 있는 방법은 없나.

근로자는 산업 재해가 발생할 급박한 위험을 미리 알게 됐다고 스스로 판단할 때, 작업장을 떠날 권리와 자신의 근로 제공 의무를 면할 권리가 있다. 여기에는 물리적 요인뿐 아니라 비물질적 요인까지 포함된다고 할 수 있다. 경우에 따라 감정노동자가 폭언을 당하거나, 근로자가 매일 야근을 하거나, 직장 내 괴롭힘을 당해 일을 하기 어려운 경우라면 근로자는 작업 중지권이라는 강력한 무기를 행사할 수 있다.

대기업에 다니다 퇴사하고 노동 사건 전담 변호사로 일하고 있는 양지훈 변호사. [사진 에이도스]

근로자가 또 알아둬야 하는 것은.

근로자 중에는 입사할 때 근로계약서조차 제대로 읽어보지 못하고 일을 시작하는 경우가 많다. 물론 입사하면서 근로계약서를 꼬치꼬치 따져 계약을 체결하기가 사실상 어렵다는 점도 알고 있다. 하지만 사용자의 권력 남용을 방지할 수 있는 유일한 힘은 노동법과 근로계약서에서 나온다. 근로계약을 하나하나 따져보고, 계약을 체결한 뒤에는 근로계약서를 서면으로 받아두자.

근로 계약할 때 연봉 외에 어떤 부분에 주의해야 하냐.

'근무 장소'와 관련한 부분도 확인할 필요가 있다. 근무 장소를 미리 합의하면 사용자가 임의대로 근로자를 배치전환하는 것을 방지할 수 있다. 노동 소송 사례를 보면 사용자가 일부러 근로자를 서울에서 제주도로 보내도 위법하지 않은데, 근로계약에 근무 장소가 명시돼 있지 않기 때문이다. 계약을 체결할 때 근무 장소를 미리 명시하면 이런 갈등을 예방할 수도 있다.  

노동법은 필수 생존 지식 

생각보다 노동법에 무지한 근로자가 많은 듯하다. 

노동법은 퇴사 등 결정적인 국면에서 약자인 근로자가 사용자나 회사와 동등한 지위를 회복할 수 있도록 도와주는 법률이다. 나아가 노동법은 민법과 달리 사회적 약자인 근로자를 위한 '편파적'인 법률이다. 이런 걸 고려했을 때 노동법은 근로자가 당연히 알아야 하는 필수 생존 지식이다.

근로자들은 스스로 '을'로 생각하는 경향이 있는데.

과거 고도성장이 가능했던 시절에는 노예처럼 회사에 순종하는 게 모범적인 직장인상이었을지도 모른다. 하지만 지금과 같이 불안정한 사회경제적 상황에서 회사의 요구를 무조건 받아주다가는 '호구'가 되기에 십상이다. 임금은 우리가 회사로부터 하사받는 것이 아니라, 반드시 받아야 하는 노동의 대가다. 이 점을 명심해야 한다.

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