제프 베이조스 리더십 - jepeu beijoseu lideosib

아마존은 지난 1일 자사 홈페이지에 ‘지구 최고의 고용주가 되기 위해 노력하라(Strive to be Earth’s Best Employer)’와 ‘성공과 확장은 광범위한 책임을 가져온다(Success and Scale Bring Broad Responsibility)’라는 2가지 새로운 원칙을 추가했다. 이번 리더십 원칙 추가는 지난 2015년 이후 6년 만이다.

‘고객 집착’이나 ‘창의적 발명과 단순화’와 같은 아마존의 리더십 원칙 중 상당수는 회사 초창기부터 존재했으며 기업 문화의 토대가 되어 왔다. 하지만 이번에 추가된 원칙은 현재 아마존에 가해지는 비판의 주제를 채택해 이전과는 뚜렷하게 다른 톤을 갖고 있다는 지적이다. 

이를테면 이번에 추가된 ‘지구 최고의 고용주가 되기 위해 노력한다’는 항목을 살펴보면, 리더들에게 더 안전하고 생산적이며 높은 성과를 내면서 더 다양하고 공정한 업무 환경을 만들기 위해 매일 노력해야 한다고 설명돼 있다. 이는 지난 4월 앨라배마주 아마존 물류센터 직원들이 노동환경 개선을 요구하며 노조 결성 투표를 시도했지만 실패로 돌아간 것과 연관이 있어 보인다. 

또 다른 원칙인 ‘성공과 ​​확장은 광범위한 책임을 가져온다’는 세계 최대 온라인 소매 업체이자 클라우드 컴퓨팅 회사로서의 지위를 차지하며 어떻게 새로운 도전을 가져오는지 강조한다.

아마존은 “우리는 차고에서 시작했지만 더 이상 거기에 있지 않다”며 “아마존은 크고 세상에 영향을 미치며 완벽하기 때문에 우리 행위의 부차적인 영향에 대해서도 겸손하고 사려깊어야 한다”고 강조했다. 

아마존은 현재 경쟁사에 대해 부당하게 영향력을 행사하고 있는지 여부에 대해 전세계 규제기관과 미 의원들의 압력에 직면에 있다. 지난달 발의된 ‘플랫폼 독점 종식 법안’이나 ‘온라인 선택과 혁신법안’ 등 미국 빅테크 기업의 불공정 독점 규제 법안이 대표적인 예다.

기존 아마존의 리더십 원칙은 ▲고객 집착(Customer Obsession) ▲주인 의식(Ownership) ▲창의적 발명과 단순화(Invent and Simplify) ▲올바르고 더 많이 하라는 것(Are Right, A Lot) ▲항상 학습하고 호기심을 가져라(Learn and Be Curious) ▲ 최고를 채용하고 최고로 육성하라(Hire and Develop the Best) ▲최소 수준을 추구하라(Insist on the Highest Standards) ▲크게 생각하라(Think Big) ▲신속하게 판단해 바로 행동하라(Bias for Action) ▲검소하라(Frugality) ▲신뢰를 얻어라(Earn Trust) ▲깊게 파고 들어가라(Dive Deep) ▲명백한 근거를 갖고 이의 제기나 반대를 하고, 반대했더라도 확정되면 몰두하고 전념하라(Have Backbone; Disagree and Commit) ▲결과를 만들어내라(Deliver Results) 등이었다.

한편 아마존은 새로운 CEO로 취임하는 앤디 재시 현 아마존웹서비스(AWS) CEO에게 회사 주식 6만1000주를 지급하기로 했다. 이는 2일 종가 기준 약 2420억원에 달하는 금액이다. 주식은 10년에 걸쳐 분할 지급된다. 금융정보업체 팩트셋에 따르면 재시는 이미 아마존 주식 지분 0.02%, 금액으로는 3억달러어치를 보유하고 있다.

재시는 지난 1997년 아마존에 합류하며 현재 아마존의 핵심 수익사업이 된 클라우드 서비스 사업부 AWS를 선두로 키워온 인물이다. 베이조스 CEO는 아마존 법인 설립일이기도 한 7월 5일 아마존 의장으로 물러나 청정에너지 기술(베이조스 어스펀드)과 우주탐사(블루오리진), 신문(워싱턴포스트), 노숙자·저소득층 교육 지원(아마존 데이원 펀드) 등에 시간을 쏟을 계획이다.

세계 최대 온라인 서점 아마존(Amazon)의 최고경영자(CEO)이자 회장인 제프 베조스(Jeff Bezos). 그는 이 시대 업계에서 가장 탁월한 경영인으로 묘사되곤 한다. 카리스마, 탁월한 사업 능력, 과감하고 혁신적인 아이디어로 잘 알려진 베조스는 강인한 추진력과 목표 의식으로 원하는 바를 이뤄낸다. 베조스의 전문가다운 발자취와 전자상거래 산업의 성장에 미친 영향력은 많은 이에게 영감을 준다. 그러나 아마존 직원들은 베조스의 역동적인 리더십에서 다른 면을 발견했다.

베조스와 함께 일하기란 결코 쉬운 일이 아니다. 그는 전형적인 ‘우두머리 수컷(alpha male)’ 타입의 리더다. 빈틈 없고 성과 중심주의자이며 매우 고집이 세다. 베조스는 자신이 생각하는 방법대로 일이 풀리지 않으면 미친 듯이 화를 내는 것으로 잘 알려져 있다. 게다가 업무 평가에 대한 기준도 직원에겐 불가능한 일로 여겨질 정도로 엄격하다. 직원들에게 점점 더 많은 성과를 요구하며 압박 수위를 높이는 베조스의 리더십 스타일은 건설적이며 도전적인 수준에서 위협적이고 폭력적인 수준으로 바뀌고 있다. 그는 특히 고객 서비스에 대한 주문이 완벽하게 지켜지지 않은 경우처럼 마음에 들지 않는 방식으로 일이 진행되면 벌컥 화를 내며 잘못을 비꼬는 것으로 유명하다. 예를 들면 이런 식이다. “왜 당신이 내 소중한 인생을 낭비하고 있죠?”

베조스의 역동적인 경영지표 중심 기업 문화에서는 불분명하게 웅얼대는 말조차 용납되지 않는다. 그는 임직원이 명확하고 신속하게 본론을 이야기하지 않으면 회의장에서 나가버리는 것으로도 유명하다. 이런 우두머리 수컷같은 행동을 마주한 직원들은 끊임없이 공포심을 느낀다고 한다. 진화론자 같은 성과 기반의 기업 문화는 아마존 고객의 혜택을 위한 것이지만, 결국 의기소침해진 직원들의 사기저하로 손실 비용이 발생하기 마련이다.

에너지·추진력·투지가 특징

성공을 거둔 여성 리더들의 경우, 일반적으로 우두머리 수컷 타입 리더처럼 위협적이거나 거슬리는 태도를 취하지 않는다. 통상 이런 유형은 남성 리더에게서 나타난다. 실제로 ‘우두머리 수컷’이라는 용어 자체가 동물 무리에서 우두머리로 군림하는 수컷을 이르는 말이다. 그들은 무리에서 육아를 담당하는 무리와 차별화된 존재다. 자신이 이끄는 무리를 책임지며 음식이나 짝짓기에서 최우선권을 가진다. 예를 들어 실버백 고릴라의 경우, 우두머리에 대한 직간접적인 도전은 용납할 수 없는 위협으로 받아들여진다. 그리고 처절하고 잔인하게 응징한다.

호모 사피엔스, 즉 인간 세계에서도 우두머리 수컷 타입 리더는 자신이 책임자 역할을 할 때에만 비로소 행복감을 느낀다. 일반적으로 이들은 독재적이며 극도의 경쟁심을 갖고 있다. 그리고 결과를 무엇보다 중시하는 타입의 성취자로, 스스로는 물론 다른 사람에게도 최고의 성과를 고집스럽게 요구한다. 우두머리 수컷 타입 리더는 지칠 줄 모르는 에너지와 용기, 자신감, 투지로 자신이 속한 집단이 위기나 경쟁 속에서 살아남을 수 있게 이끈다. 특히 이들은 조직에 대한 엄청난 책임감을 갖고 있는데, 이런 면 덕분에 조직을 새로운 경지로 이끄는 공적을 세우기도 한다. 그러나 조직을 몰락하게 하는 요인도 이런 강한 성품에 있다.

예를 들면, 우두머리 수컷 타입 리더의 자만심 때문에 조직에 엄청난 비용이 발생하곤 한다. 우두머리가 자신의 한계를 인식하지 못한 채 자아도취에 빠지면, 그 엄청난 권력이 비극적인 약점이 되기도 한다. 이들은 권력의 중심에 서는 것에 집중하기 때문에 감정적으로 다른 사람과 공감하는 능력이 떨어지는 편이다. 그 때문에 주변 사람들의 기류를 읽는 데 서투르고 상대 입장에 대한 배려도 부족하다.

외골수처럼 한 가지 목표에만 집중하고 경쟁심에 가득차 있고 대인관계에서 인내심이 없는데다 자신의 화를 다스리는 데 어려움을 겪어 주변사람과 관계가 쉽게 틀어진다. 점점 압박이 커지면, 우두머리 수컷의 리더십은 건설적이며 도전적인 성향에서 폭력적이고 위협적인 성향으로 변한다.

많은 경우 우두머리 수컷 타입 리더와 함께 일한 사람들은 사기 저하, 잦은 결근, 감당하기 어려운 스트레스로 어려움을 겪다가 결국 번아웃(burnout)에 빠진다. 놀랄 일은 아니다. 많은 기업 리더들이 파괴적인 우두머리 수컷 타입이며 해당 조직원들은 그 기세에 눌려 비정상적인 행동을 반복하다가 기력을 소진하곤 한다.

역사 속에서 우두머리 수컷 타입 리더가 선호하던 조직 구조는 하렘(Harem)식 구조다. 나라를 책임지는 리더에게 거의 모든 혜택을 몰아주기 때문이다. 하렘은 이슬람 궁궐 가운데 외부인의 출입이 엄격하게 통제되는 후궁이 생활하던 내실이다. 하렘은 이슬람 왕국의 숨은 실세였던 술탄의 모후가 지배했고 그 곁을 지키는 환관들이 있었다. 하렘에서 구성원들의 행동은 철저한 통제 속에서 이뤄졌다. 여기에 익숙해진 사람들은 하렘을 떠난 뒤에도  자신을 통제하는 사람이 없으면 오히려 불편함을 느낄 정도였다.

하렘식 경영은 분명히 협력적인 영토 방어선을 구축하고 건설적인 사회를 이루는 데에도 어느 정도 기여했다. 그렇지만 기본적으로는 늘 정치 암투가 벌어질 수 있는 기류를 조성하곤 한다. 권력을 추구하는 개인과 집단의 물밑 정치싸움과 비슷한 양상이다. 그 때문에 엄청난 에너지를 소모했고 정치적 암투로 인해 효율적인 의사결정을 내리는 데에도 어려움을 겪었다. 문제는 하렘식 조직을 유지하는 데 드는 비용이 어마어마하다는 점이다.

하렘식 조직을 선호하는 리더는 자아도취적인 기능장애에 빠지기 쉽다. 이들은 주변의 모든 사람에게 무조건적인 복종과 무한한 존경을 요구한다. 지위에 대해서도 매우 민감한데, 그 때문에 쉽게 오만해지고 다른 사람을 대할 때에도 거만하고 멸시하는 태도를 보이곤 한다. 모든 문제에 대한 해답을 스스로 내리면서 어떤 대화든 자신이 지배해야 한다고 여긴다. 그러면서도 다른 이에게 자신이 어떻게 인식되는지에 과민반응을 보이는데, 자신의 의견에 토를 다는 사람은 ‘적(enemy)’으로 간주해버리는 식이다.

알파보다 베타가 돼라

이런 부작용에도 굳이 우두머리 수컷 타입의 리더십을 고수해야 할 이유가 있을까? 흥미롭게도 호모 사피엔스와 가장 가까운 친척은 고릴라가 아닌 보노보다. 피그미 침팬지에 속하는 종인데, 사회를 이루고 산다. 이들은 인간과 98.7% DNA일치율을 보이는데, 사회적인 관계망을 형성하고 유지하며 활용하는 특성을 보인다. 우두머리 수컷의 ‘싸움 아니면 싸움뿐’ 식의 행동과 반대로 일부 연구자들은 보노보처럼 여성적인 리더십이 오늘날 유효할 것이라고 주장한다. 이들은 ‘돌보고, 친구가 되자’는 방식으로 접근해 스트레스 상황을 풀어나간다.

인간의 사촌격인 보노보의 이런 행동 양상을 고려하면, 현대 사회의 조직 속에서 인간의 기본 위치는 알파가 아닌 베타, 즉 일인자가 아닌 이인자가 돼야 하는 것일 수도 있다. 이인자(베타)들은 협업을 잘 하는 경향성을 보이며 가르치고 지도하는 문화를 선호하는 편이다. 이런 특성들은 현대 사회의 조직에 필수 요소들이다.

태도를 바꾸는 일은 생각보다 어렵다. 우두머리 수컷 타입 리더는 자신이 상황을 통제하기를 좋아하며 다른 사람에게 도움을 구하는 것을 어려워한다. 어떤 부분에서든 약점을 갖고 있다는 사실을 인정하는 일을 자신의 지위를 위협하는 사건으로 인식한다. 그렇다면 어떻게 해야 그 태도를 바꿀 수 있을까?

우두머리 수컷 리더를 변화시키려면

과도한 스트레스, 번아웃이나 실패로 인한 고통을 직접 경험하는 것은 우두머리 수컷이 남의 말에 반드시 귀 기울여야 함을 깨닫게 하는 엄청난 기폭제가 될 수 있다. 하지만 그런 실패로 끝나기 전, 철저히 신뢰받는 측근이 우두머리 수컷 타입 리더에게 다가가 리더십 계발을 돕는 방법이 더 좋다.

1 | 자신의 능력을 파악하게 하라.

가장 먼저 할 일은 우두머리 수컷 타입 리더가 자신의 자질을 냉정한 눈으로 파악하도록 돕는 것이다. 극대화해야 할 장점은 무엇인지, 어떤 방법으로든 극복해서 강점으로 바꿔내야 할 약점은 무엇인지를 정확하게 진단하도록 해야 한다. 그의 성품 가운데 거친 면을 다듬어내고 ‘연약함’이라는 단면 역시 인간의 자연스러운 특성 가운데 하나라는 사실을 인지할 수 있게 도울 필요가 있다.

자신의 약점과 강점, 두려워하는 점, 희망을 정확하게 파악하고 있는 우두머리 수컷 타입의 리더는 많지 않다. 리더가 스스로 자신의 성품속에서 이런 요소를 발견하도록 하려면 그와 철저한 신뢰·협력 관계를 구축해 지적에 대한 두려움을 품지 않게 하는 것이 중요하다.

2 | ‘360도 피드백 훈련’을 하라.

우두머리 수컷 타입의 리더가 가장 자주 대면하는 사람들에게 어떤 행동 양상을 보이는지를 파악해야 한다. 리더 주변 사람들과의 심층 인터뷰, 평소 대화 패턴을 관찰해 리더의 어떤 행동이 특별히 그 조직에 부정적인 영향을 미치는지를 파악할 수 있다. 때로는 리더들의 위협적인 스타일이 동료들의 방어적인 반응을 끌어내고 리더가 다시 이에 대해 잔인할 정도로 인정사정없이 응답하기도 한다. 이런 사실을 미리 알고 접근하면 둘 사이의 상호작용은 요령껏 추는 ‘춤’처럼 균형을 찾을 수 있을 것이다.

우두머리 수컷 타입 리더의 행동을 교정하는 일은 어려운 과제임이 분명하다. 그러나 어느 순간까지 가면, 작은 변화가 쌓이고 쌓여 큰 변화를 만들어 낼 수 있는 ‘티핑 포인트(tipping point)’에 도달한다.

우두머리 수컷이 자신의 행동에서 문제점을 깨닫고 나면, 많은 경우 이를 교정하기 위해 최선의 노력을 다하곤 한다.

분명히 조직 속에서도 우두머리 수컷 타입의 행동이 필요할 때가 있다. 경쟁해야 하거나 강한 추진력이 필요할 때가 특히 그렇다. 그렇지만 이런 리더십은 연결과 구축, 양육의 리더십 모델과 균형을 이뤄야 한다. 이 모든 리더십이 균형을 이룬다면, 미국에서 가장 스트레스를 많이 받는 조직 가운데 하나로 꼽힌 아마존 같은 회사에서도 직원들이 새로운 경지를 향해 두려움 없이 일하는 모습을 발견할 수 있을 것이다.

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우두머리 수컷(alpha male) 늑대 집단의 계층에서 최고 우두머리 수컷이라는 뜻으로, 현대 사회에서는 조직을 이끄는 강한 이미지의 남성을 의미한다.