[1] 사업주가 ‘직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 성희롱 피해 발생을 주장하는 근로자’에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 한 경우, 민법 제750조의 불법행위가 성립하는지 여부(원칙적 적극) 및 사업주의 조치가 피해근로자 등에 대한 불리한 조치로서 위법한 것인지 판단하는 기준 / 피해근로자 등에 대한 불리한 조치가 성희롱과 관련성이 없거나 정당한 사유가 있다는 점에 대한 증명책임의 소재(=사업주) [1] 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(2017. 11. 28. 법률 제15109호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘남녀고용평등법’이라 한다)은 직장 내 성희롱이 법적으로 금지되는 행위임을 명확히 하고 사업주에게 직장 내 성희롱에 관한 사전 예방의무와 사후 조치의무를 부과하고 있다. 특히 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자뿐만 아니라 성희롱 발생을 주장하는 근로자에게도 불리한 조치를 해서는 안 되고, 그 위반자는 형사처벌을 받는다는 명문의 규정을 두고 있다. [3] 대법원 2009. 10. 15. 선고 2009다44457, 44464 판결 서울고법 2015. 12. 18. 선고 2015나2003264 판결 원심판결의 원고 패소 부분 중 원고에 대한 2013. 9. 4.자 견책처분, 2013. 12. 11.자 직무정지와 대기발령, 소외 1에 대한 2013. 7. 19.자 정직처분에 관한 손해배상청구 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다. 피고의 상고를 기각한다. 상고이유(상고이유서 제출 기간이 지난 다음 제출된 원고와 피고의 참고서면들은 상고이유를 보충하는 범위에서)를 판단한다. 나. 제1심은 원고의 소외 2에 대한 청구를 일부 인용하고, 피고에 대한 청구와 소외 2에 대한 나머지 청구를 모두 기각하였다. 원고는 제1심판결 중 피고를 상대로 한 청구 부분에 대해서만 항소하였고, 소외 2에 대한 부분은 그대로 확정되었다. 다. 원심은 다음과 같이 원고의 피고에 대한 청구를 일부 인용하였다. 라. 원고는 원심에서 배척된 위 ①, ②, ④ 청구 부분에 대하여 상고하였고, 피고는 피고 패소 부분에 대하여 상고하였다. 마. 결국 이 사건의 쟁점은 첫째, 원고를 도와준 소외 1에 대한 2013. 7. 19.자 정직처분, 원고에 대한 2013. 9. 4.자 견책처분, 2013. 12. 11.자 직무정지와 대기발령과 관련하여 피고의 손해배상책임이 인정되는지 여부, 둘째, 원고에 대한 2013. 10. 17.자 업무배치, 성희롱 관련 조사업무를 담당하던 소외 3의 발언과 관련하여 피고의 사용자책임이 인정되는지 여부이다. 2. ‘직장 내 성희롱’ 피해자에 대한 불리한 조치로 인한 불법행위책임 나. 남녀고용평등법은 직장 내 성희롱이 법적으로 금지되는 행위임을 명확히 하고 사업주에게 직장 내 성희롱에 관한 사전 예방의무와 사후 조치의무를 부과하고 있다. 특히 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자뿐만 아니라 성희롱 발생을 주장하는 근로자에게도 불리한 조치를 해서는 안 되고, 그 위반자는 형사처벌을 받는다는 명문의 규정을 두고 있다. 3. 원고에 대한 2013. 9. 4.자 견책처분이 남녀고용평등법상 불리한 조치에 해당하는지 여부(원고의 상고이유 제1점) 나. 그러나 원심판결 이유와 적법하게 채택된 증거에 비추어 살펴보면, 이 사건 견책처분은 직장 내 성희롱과 관련성이 있다고 볼 수 있고, 성희롱 피해나 그와 관련된 문제 제기와 무관하거나 정당한 사유에 근거한 것이라고 보기 어렵다. 그 이유는 다음과 같다. 다. 그런데도 원심은 이 사건 견책처분이 남녀고용평등법 제14조 제2항의 불리한 조치에 해당하지 않는다고 판단하였다. 이러한 원심의 판단에는 위 조항에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이 점을 지적하는 원고의 상고이유 주장이 옳다. 4. 원고에 대한 2013.
12. 11.자 직무정지와 대기발령이 남녀고용평등법상 불리한 조치에 해당하는지 여부(원고의 상고이유 제2점) 나. 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자의 고유권한으로서 업무상 필요한 범위에서 상당한 재량이 인정된다(대법원 2002. 12. 26. 선고 2000두8011 판결 등 참조). 그러나 원심판결 이유와 적법하게 채택된 증거에 따라 알 수 있는 다음과 같은 사실 등에 비추어 보면, 이 사건 쟁점 혐의는 그 근거가 없어 피고가 원고에게 한 이 사건 대기발령 등이 정당한 인사재량권의 범위 내에서 이루어진 것으로 볼 수 없고,
남녀고용평등법 제14조 제2항의 불리한 조치에 해당한다고 볼 여지가 있다. 다. 위와 같이 이 사건 쟁점 혐의는 그 근거가 매우 희박하고, 당시의 상황에서 원고의 근로 제공이 매우 부적당했다고 볼 만한 사정도 없으므로, 원고에 대한 이 사건 대기발령 등의 필요성을 인정하기 어렵다. 5. 성희롱 피해근로자 등을 도와준 제3자에 대한 불리한 조치로 인한 불법행위책임(원고의 상고이유 제3점) 나. 원심은 피해근로자 등 본인이 아닌 제3자가 피해근로자 등 본인에게 도움을 준 사람이라 할지라도 남녀고용평등법 제14조 제2항이 정한 불리한 조치의 대상이 될 수 없다고 판단하였다. 그리고 피고의 △△디자인아시아센터장인소외 7이 2013. 7. 19. 소외 1에 대하여 한 정직 1주일의 징계처분(이하 ‘소외 1에 대한 정직처분’이라 한다)이 남녀고용평등법 제14조 제2항의 불리한 조치에 해당한다는 원고의 주장은 원심의 위와 같은 판단과 다른 전제에 서 있는 주장이라는 이유로 이 부분 원고의 청구를 기각하였다. 다. 피해근로자 등이 아닌 소외 1이 남녀고용평등법 제14조 제2항의
불리한 조치의 상대방이 될 수는 없다는 원심의 판단은 위에서 본 법리에 따른 것으로서 수긍할 수 있다. 그러나 원심이 소외 1에 대한 정직처분을 이유로 한 원고의 손해배상청구를 부정한 조치는 그대로 받아들이기 어렵다. 라. 원심으로서는 피고가 이 사건 소장을 송달받은 직후 이 사건 소 제기와 관련하여 원고에게 도움을 준 소외 1에 대해서만 차별적으로 정직처분을 한 경위와 그 후의 경과, 피고의 고의나 의도, 피고의 위와 같은 조치로 원고가 입은 불이익과 이에 대한 피고의 예견가능성 등을 구체적으로 심리하고, 소외 1에 대한 정직처분이 원고에 대해서도 불법행위를 구성하는지와 원고에게 배상해야 할 손해가 발생했는지를 따져 원고의 이 부분 청구의 당부를 가렸어야 할 것이다. 6. 피고의 상고이유 나. 원고에 대한 2013. 10. 17. 업무배치통보가 남녀고용평등법상 불리한 조치에 해당하는지 여부 등(피고의 상고이유 제2, 3점) 다. 직장 내 성희롱을 조사하는 직원의 의무 위반으로 인한 사용자책임의 성립 여부(피고의 상고이유 제4점) 7. 결론 |